TREINAMENTO, CAPACITAÇÃO E PLENO EMPREGO

Estimativas da FIPE (Fundação Instituto de Pesquisas Econômicas) indicam que a taxa de desemprego no Brasil, em dezembro último,  caiu mais uma vez, atingindo o percentual de 4,4%, contra 5,2% do mês anterior.  

Desemprego em torno de quatro por cento é quase pleno emprego. Não era sem tempo! Desde que me entendo por gente, jamais havia convivido com índices tão elevados de ocupação da mão de obra em nosso país. É muito bom saber que há trabalho disponível para todos que o queiram.Como já disse por aqui, o trabalho é uma dimensão importante na vida das pessoas.

Nesse contexto, as organizações estão sendo compelidas a repensar suas políticas de recursos humanos, visando atrair pessoal qualificado e mantê-los em seus quadros. Treinamento e desenvolvimento passam a fazer parte da rotina das instituições, pois trabalhador qualificado está virando artigo raro.

Houve um tempo em que se dizia que as organizações precisavam treinar, porque as escolas não preparavam os profissionais para o trabalho. Ou que havia uma defasagem entre o profissional que as empresas procuravam e os que as escolas formavam. Trata-se de uma afirmativa no mínimo discutível. Em primeiro lugar porque as escolas não têm o compromisso de formar profissionais ou trabalhadores para atuarem nessa ou naquela organização. Escola tem que formar para a vida, priorizando o desenvolvimento de competências essenciais: leitura e interpretação de textos e raciocínio lógico matemático. Considero também  salutar, que as escolas estimulem a criatividade, a inventividade e desenvolvam o senso crítico. Tudo o mais são habilidades complementares.

Mesmo para as escolas técnicas fica difícil adaptar seus programas a exigências do mercado de trabalho. O papel da escola é muito mais abrangente, envolvendo formação no inteiro sentido da palavra e não apenas capacitação para o trabalho. O papel de treinar cabe melhor às organizações que, com sua política de desenvolvimento de recursos humanos, orientam suas ações para adaptação das pessoas às suas tarefas e atividades específicas, com programas de capacitação e treinamento.

Esse momento é muito oportuno para refletir sobre esse tema. Se antes, quando havia mão de obra farta e disponível tal necessidade já existia, agora muito mais.

Constato com bastante alegria esse movimento favorável aos empregados. Antes era comum ouvir de patrões e “chefes”: “quer sair? A porta da rua é a serventia da casa. Logo teremos uma fila tentando ocupar a sua vaga”. Felizmente já não é mais assim. Várias organizações estão tendo dificuldades para repor e ampliar o quadro de pessoal. Diante dessa nova realidade, capacitar é praticamente uma exigência, já que inexistem profissionais prontos disponíveis para o trabalho.

 Além disso, tem havido uma grande movimento entre profissões. Recentemente soube que, aqui em nossa região, hospitais estão perdendo técnicos em enfermagem, para a construção civil. Remunerações oferecidas a eletricistas e bombeiros estão bastante mais atraentes, além da vantagem de horários regulares e fins de semana garantidos.

Em situação de pleno emprego, não basta treinar. É preciso instituir uma política de desenvolvimento e capacitação de recursos humanos que deve estar atrelada, ou melhor, que deve fazer parte do planejamento estratégico da organização.

Nunca é demais repetir que o primeiro passo é a elaboração do diagnóstico organizacional. Somente após serem identificadas as necessidades é que se deve dar inicio ao planejamento dos programas de treinamento e capacitação. As fases ou etapas são as seguintes:

- Diagnóstico, ou levantamento de necessidades de treinamento e capacitação;

- Elaboração de programas e projetos de capacitação;

- Implementação e, ou execução dos programas;

- Avaliação da eficácia dos programas.

Seguindo as etapas, fica muito mais fácil assegurar-se de que as ações estejam sendo direcionadas à resolução dos problemas de inadequação de mão de obra, identificados no diagnóstico. O desenho e a concepção dos programas devem, logicamente, privilegiar o desenvolvimento de capacidades e habilidades necessárias ao exercício das atribuições dos cargos. Se os programas forem bem executados é bastante provável que a avaliação aponte melhorias de desempenho e adequação.

Estudos indicam que, quando planejados adequadamente, investimentos em treinamento e capacitação costumam proporcionar retornos rápidos e elevados. Mas não adianta, somente para ficar “na onda”, sair treinando sem planejamento. Nesses casos, quando as ações são isoladas e pontuais, fica difícil avaliar se os investimentos tiveram retorno, pois se não se estabelecem padrões de desempenho, não há como medir e mensurar a eficácia de programas e projetos de capacitação.